Quel prestataire PEO choisir pour <em>ta startup</em> en 2026 ?
Sans société aux États-Unis, commence par un EOR. Avec ta filiale, passe en PEO. Et prévois la sortie avant 75 salariés.
Un PEO, pour « professional employer organization », devient co-employeur de tes salariés américains : il gère la paie, les déclarations et te donne accès à des assurances santé de grand groupe. C'est un modèle américain qui suppose une société aux États-Unis. Pour une startup française, la vraie question est donc l'ordre : un EOR pour tes premiers recrutements, un PEO une fois ta filiale créée, puis ta propre paie quand l'équipe grandit. Notre réponse courte : Remote pour faire les deux étapes chez le même prestataire, Deel si tu veux rester sans engagement, Rippling PEO si tu prépares déjà ta sortie du PEO.
Le classement est éditorial : une place sponsorisée est toujours signalée sur sa fiche, et aucun lien affilié ne change une note.
Le bon prestataire pour ta startup
EOR dès 599 $, puis PEO dès 99 $ une fois la société créée, 15 % de remise startup
Déjà une société aux États-UnisPrix publics, 79 $ ou 124 $ par salarié, sans frais de base
Croissance rapide, sortie prévueQuitter le PEO sans changer de logiciel RH ni de paie
Les 5 prestataires PEO et EOR pour startups
La colonne du milieu répond à la question qu'une startup française se pose en premier : ce prestataire marche-t-il avant d'avoir une société américaine, après, ou les deux ? Les prix sont ceux des pages officielles, en dollars, hors salaires et primes d'assurance.
| Idéal pour | Avant ou après ta filiale US | Offre gratuite | Taille d'équipe | Voir | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Remote | Startup européenne qui s'installe aux US | Les deux : EOR avant, PEO après | 4.1/5 | PEO 99 $, EOR 599 $/salarié/mois | — | 1 à 50 salariés, filiale à venir | Voir → |
| 2 | Deel | Le plus souple | Les deux, EOR au mois | 4.0/5 | PEO 125 $, EOR 599 $/salarié/mois | — | Équipe mixte, plusieurs pays | Voir → |
| 3 | Rippling PEO | Sortie du PEO sans migration | Après, avec la sortie préparée | 4.2/5 | Sur devis | — | Croissance rapide vers 50 salariés | Voir → |
| 4 | Justworks | PEO pur au prix public | Après seulement | 4.4/5 | 79 $ ou 124 $/salarié/mois | — | 2 à 50 salariés aux États-Unis | Voir → |
| 5 | Oyster | Meilleur programme startup | Avant seulement (EOR) | 3.8/5 | EOR 699 $/salarié/mois | — | Startup financée ou sous 50 salariés | Voir → |
Prix lus sur les pages officielles des éditeurs en 2026, frais de service seuls. Notes identiques à celles de nos autres classements PEO et EOR.
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Comment on a classé ces prestataires
Les premiers résultats sur cette question sont des pages d'éditeurs qui définissent le PEO, et des listes traduites de l'anglais qui ne disent jamais si le modèle est légal chez nous. Nous avons comparé les offres avec une autre grille : celle d'une startup française qui recrute ses premiers salariés hors de France. Prix, conditions et programmes startup viennent des pages officielles ; les irritants viennent des avis de clients et de retours de fondateurs.
Le rang suit l'usage d'une startup, pas seulement la note. Justworks a la meilleure note de ce classement, mais il ne sert à rien tant que tu n'as pas de société américaine : il passe donc derrière ceux qui couvrent les deux étapes. Les notes sont les mêmes que dans nos autres classements PEO et EOR, pour qu'un outil garde une seule valeur sur tout le site.
- Facilité de mise en placeLe délai et les prérequis pour embaucher : entité américaine, compte bancaire en dollars, dépôt, contrat annuel.25 %
- Rapport qualité-prixLe prix public par salarié, les remises startup réelles et les engagements cachés derrière une promotion.25 %
- Avantages et conformitéLes assurances santé accessibles, la couverture des États américains et le statut de PEO certifié.20 %
- Adapté aux petites équipesL'absence de minimum d'effectif, et la facilité de sortie quand la startup grandit.20 %
- AccompagnementLa qualité du support d'après les avis clients. Pondérée moins fort : les avis publics y sont très dispersés.10 %
Aucun lien affilié ne change une note ou un rang.
Les programmes startup et les promotions PEO changent souvent. Reçois les changements avant de signer
Remote
Remote coche les deux cases dont une startup a besoin dans l'ordre. Sans entité aux États-Unis, tu passes par son EOR (l'« employer of record », qui devient l'employeur légal de ton salarié à ta place), dès 599 $ par salarié et par mois en contrat annuel. Le jour où ta société américaine existe, son PEO prend le relais dès 99 $ par salarié et par mois, le prix d'entrée le plus bas des offres PEO que nous avons comparées.
Son programme startup pèse dans le choix : 15 % de remise sur les frais de service pendant 12 mois, sur l'EOR comme sur les indépendants, avec un nombre d'embauches illimité. Sur un salarié en EOR, ça fait passer la facture de 599 $ à 509,15 $ par mois, soit 6 109,80 $ sur l'année au lieu de 7 188 $.
- PEO américain dès 99 $ : le prix d'entrée le plus bas de ce classement
- Programme startup : 15 % de moins sur les frais de service pendant 12 mois
- Aucun frais de mise en place, sur l'EOR comme sur le PEO
- ✓Le même prestataire avant et après la création de ta filiale américaine
- ✓Prix publics, ce qui est rare dans le PEO
- ✓Une remise plus forte possible si ton fonds est partenaire de Remote
- ✗Le PEO se facture en dollars et exige un compte bancaire américain
- ✗L'EOR à 599 $ suppose un contrat annuel
- ✗Une réserve remboursable peut t'être demandée au démarrage
Notre premier choix pour une startup européenne qui pose un pied aux États-Unis. Demande la remise startup avant de signer, et vérifie si ton investisseur fait partie des partenaires de Remote : l'écart peut dépasser 1 000 $ par salarié sur la première année.
Deel
Deel affiche le même prix d'EOR que Remote, 599 $ par salarié et par mois, mais au mois et sans engagement long. Pour une startup qui n'est pas sûre de garder son premier commercial américain au-delà de six mois, cette souplesse vaut de l'argent. Son PEO américain démarre à 125 $ par salarié et par mois, couvre les 50 États et accepte que tu gardes ton propre courtier en assurances.
Attention à la promotion PEO de l'année : trois mois de frais de plateforme offerts, mais sur un contrat de deux ans minimum, et le crédit ne s'applique qu'à la fin de la période initiale. Si tu résilies avant, Deel facture les frais au prix catalogue sur toute la durée, crédit compris.
- EOR à 599 $ par mois, sans contrat annuel
- PEO dans les 50 États, avec ton courtier si tu le souhaites
- Indépendants à 49 $ et Contractor of Record à 325 $ par mois dans le même outil
- ✓La souplesse du mois par mois sur l'EOR
- ✓Un seul outil pour salariés, indépendants et PEO
- ✓4,6 sur 5 sur Trustpilot, au niveau de Remote
- ✗Le PEO est 26 $ plus cher que Remote par salarié et par mois
- ✗La promotion PEO t'engage deux ans
- ✗Le PEO ne couvre que des salariés W-2 américains, avec une entité aux États-Unis
Le bon choix si tu veux essayer un marché sans t'engager. Lis la clause de résiliation de la promotion PEO avant de signer : sur une startup qui peut pivoter, un engagement de deux ans pèse plus que trois mois offerts.
Rippling PEO
Rippling vend son PEO au-dessus de sa plateforme RH : paie et avantages (médical, dentaire, optique, retraite 401(k), comptes santé HSA et FSA, transport). Son argument le plus utile pour une startup, Rippling le présente comme unique : quitter le PEO sans remplacer le logiciel qui tourne dessous. Tu gardes tes données, tes flux et tes réglages, et tu passes simplement en paie propre.
Le prix n'est pas public. Rippling parle de tarifs « abordables et prévisibles », ce qui ne t'aide pas à budgéter. Des clients racontent être venus chez Rippling après une forte hausse chez leur ancien PEO ; d'autres signalent que la facturation par salarié pèse quand l'équipe compte beaucoup de stagiaires.
- Sortie du PEO sans changer de logiciel, d'après l'éditeur
- Paie et avantages sur la même plateforme RH
- Retraite 401(k), HSA et FSA dans l'offre d'avantages
- ✓La sortie du PEO la plus simple à préparer
- ✓Une seule base de données pour toute la vie RH
- ✓Choisi par des startups en forte croissance, comme Clay
- ✗Aucun prix public : il faut un devis
- ✗Minimum d'effectif non indiqué sur la page officielle
- ✗La facture par salarié grimpe quand l'équipe compte beaucoup de stagiaires
Le choix de la startup qui sait déjà qu'elle quittera le PEO. Fais chiffrer le devis à ton effectif actuel et à 50 salariés, et demande par écrit ce que coûte la plateforme seule après la sortie.
Justworks
Justworks est le PEO le plus simple à budgéter : 79 $ par salarié et par mois en Basic, 124 $ en Plus, sans frais de base. Le palier Plus ajoute l'accès aux assurances santé du groupe, et c'est lui que la plupart des startups prennent pour offrir une mutuelle compétitive. Pour 5 salariés, compte 395 $ par mois en Basic et 620 $ en Plus, hors salaires, primes d'assurance et charges.
Il descend au 4e rang ici pour une seule raison : notre comparaison ne retient que son PEO américain, et une startup française sans filiale ne peut pas commencer par lui. Côté terrain, les avis sont partagés. Les grands sites d'avis logiciels lui donnent 4,6 sur 5 sur plus de 1 100 avis, pour le temps gagné. Les sites d'avis grand public sont bien plus durs : support lent, erreurs de paie ou de déclarations d'État, mauvais palier facturé.
- Prix publics : 79 $ en Basic, 124 $ en Plus
- Aucun frais de base, aucun minimum affiché
- Outil simple, pensé pour une équipe RH réduite ou absente
- ✓Le budget le plus facile à prévoir de ce classement
- ✓Prise en main rapide pour un fondateur qui fait les RH lui-même
- ✓Le moins cher à 5 et 15 salariés en Basic
- ✗Réservé aux salariés américains d'une société américaine
- ✗Rapports et appli mobile jugés limités par les clients
- ✗Des comparatifs affichent encore un ancien prix Plus à 109 $ : vérifie le devis
Le meilleur PEO pur pour une équipe déjà installée aux États-Unis. Demande à Justworks sous quel numéro il déclare le chômage d'État (SUI) dans tes États : c'est ce qui conditionnera ta sortie dans deux ou trois ans.
Oyster
Oyster ne fait pas de PEO : c'est un EOR pur, à 699 $ par salarié et par mois. Il entre dans ce classement pour son programme startup, le plus généreux que nous avons trouvé : jusqu'à 1 200 $ de remise par salarié sur les 12 premiers mois. Sont éligibles les startups qui ont levé en pré-amorçage, en amorçage ou en série A, et celles autofinancées de moins de 50 salariés. La remise se demande à l'inscription, pas après.
Avec la remise complète, un salarié en EOR coûte 7 188 $ sur l'année, le même prix que Remote ou Deel sans remise. Oyster ne facture ni mise en place, ni onboarding, ni fin de contrat, et n'impose aucun minimum d'effectif. Un dépôt remboursable est demandé, sans montant affiché.
- Jusqu'à 1 200 $ de remise par salarié la première année
- Ni frais de mise en place, ni frais de fin de contrat
- Aucun minimum d'effectif
- ✓Le programme startup le plus clair sur ses critères
- ✓Pas de mauvaise surprise à la fin d'un contrat
- ✓Indépendants à 29 $ avec 30 jours gratuits
- ✗Pas de PEO : il faudra changer d'outil après ta filiale
- ✗Le prix catalogue est le plus haut de l'EOR, à 699 $
- ✗Montant du dépôt remboursable non affiché
À prendre si ta levée te rend éligible et si tu recrutes surtout hors des États-Unis. Sans le programme, Remote et Deel restent 100 $ moins chers par mois.
Le PEO est-il légal en France ?
Non, pas tel quel. C'est le point que les pages d'éditeurs survolent, et c'est celui qui peut coûter le plus cher à une startup. Le PEO repose sur le co-emploi : un prestataire facture la mise à disposition de tes salariés. En France, ce montage tombe sous l'interdiction du prêt de main-d'œuvre à but lucratif. Voici ce que dit le droit, et ce que tu peux faire à la place.
La règle : le prêt de main-d'œuvre lucratif est interdit
L'article L8241-1 du code du travail interdit « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre ». Les exceptions sont limitées : travail temporaire, portage salarial, entreprises de travail à temps partagé et quelques secteurs. Un co-emploi à l'américaine n'entre dans aucune. Le prêt à but non lucratif reste permis (L8241-2), à condition de refacturer au coût réel, sans marge, et avec l'accord du salarié.
Les sanctions
Le dirigeant risque jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (L8243-1). La société risque jusqu'à 150 000 €, plus des peines complémentaires : exclusion des marchés publics, interdiction de sous-traiter. Le débat est vif chez les juristes : une revue de droit du travail a titré en 2026 sur l'EOR comme « une pratique peu recommandable ».
L'EOR en France passe par le portage salarial
Les EOR qui emploient en France le font par le portage salarial (L1254-1 et suivants, convention de branche de 2017). Le cadre est strict : mission ponctuelle et temporaire, salarié autonome et expert qui trouve ses propres clients, pas d'encadrement par l'entreprise cliente, 36 mois maximum chez le même client. Hors de ce cadre, le risque est la requalification aux prud'hommes, le prêt illicite, le marchandage ou le travail dissimulé, et l'entreprise cliente partage la responsabilité.
Les vraies options pour une startup
Une startup étrangère peut embaucher en France sans établissement grâce au Titre Firmes Étrangères (TFE) de l'Urssaf. Une startup française qui veut partager un premier salarié à temps partiel peut passer par un groupement d'employeurs : une association à but non lucratif devient l'unique employeur, mais ses membres sont solidairement responsables des salaires et cotisations. Et pour recruter aux États-Unis, l'EOR puis le PEO restent la voie normale, puisque c'est le droit américain qui s'applique.
Et en Espagne ?
Même logique. L'article 43 du Statut des travailleurs ne permet la cession de travailleurs que par une entreprise de travail temporaire (ETT) autorisée. Il y a cession illégale quand le contrat se limite à mettre des salariés à disposition ou quand la direction revient au client, et les deux sociétés sont alors responsables solidairement. La validité des EOR au regard de cet article est discutée par la doctrine.
Ce que ça change pour toi
Le PEO et l'EOR ne posent aucun problème pour tes salariés américains, recrutés sous le droit américain. Le risque apparaît quand tu utilises un EOR pour un salarié en France à plein temps, encadré par ton équipe, sur un poste durable. Pour ce cas-là, fais valider le montage par un avocat en droit social avant de signer.
- Note le pays du contrat de travail : c'est son droit qui décide si le montage est légal.
- Pour un salarié en France, vérifie qu'il est autonome, en mission temporaire, et sous 36 mois chez toi.
- Pour une startup étrangère sans établissement, regarde le TFE avant tout EOR.
- Garde par écrit qui encadre le salarié au quotidien : c'est ce que regarde un juge.
- Fais relire le contrat par un avocat en droit social si le salarié est en France ou en Espagne.
Ce que ton PEO coûte à 1, 5 et 15 salariés
Les montants ci-dessous sont des frais de service seuls, par mois, calculés à partir des prix publics. Ils ne comprennent ni les salaires, ni les primes d'assurance santé, ni les charges sociales. Les fourchettes générales du marché vont d'environ 500 $ à 1 500 $ par salarié et par an, ou de 2 % à 11 % de la masse salariale chez les PEO qui facturent au pourcentage.
1 salarié, sans filiale : l'EOR
Remote ou Deel : 599 $ par mois, soit 7 188 $ sur l'année. Remote avec la remise startup de 15 % : 509,15 $ par mois, 6 109,80 $ par an. Oyster : 699 $ par mois, soit 8 388 $ par an, ou 7 188 $ avec la remise complète de 1 200 $ du programme startup.
5 salariés, avec filiale : le PEO
Justworks Basic : 395 $ par mois. Remote : à partir de 495 $. Justworks Plus, avec les assurances santé du groupe : 620 $. Deel : 625 $. Rippling, TriNet, Insperity et ADP TotalSource : sur devis.
15 salariés : l'écart se creuse
Justworks Basic : 1 185 $ par mois. Remote : à partir de 1 485 $. Justworks Plus : 1 860 $. Deel : 1 875 $. Entre l'offre la moins chère et la plus chère, l'écart dépasse 8 000 $ par an. C'est aussi à ce stade que les PEO sur devis deviennent intéressants à faire chiffrer.
- Compare toujours le palier qui donne accès aux assurances santé, pas le prix d'appel.
- Demande le devis à ton effectif actuel et à celui prévu dans 18 mois.
- Fais préciser par écrit le minimum d'effectif et ce qui se passe si tu passes dessous.
- Repère les engagements de durée cachés derrière une promotion.
- Ajoute la réserve ou le dépôt remboursable à ta trésorerie de départ.
Quitter ton PEO sans casser ta paie
Le PEO devient cher quand l'équipe grandit : le forfait par salarié s'empile, alors qu'une paie propre et un courtier coûtent de moins en moins par tête. Le moment de sortir se situe souvent entre 25 et 75 salariés. Un éditeur de paie cite le cas d'un client de 70 salariés répartis dans 18 États : une hausse de 23 % prévue au renouvellement, ramenée à 10 % en quittant le PEO. La bascule prend 8 à 12 semaines.
Lis ton préavis et vise la fin d'année
Étape 1Les contrats prévoient un préavis de 30 à 90 jours. Vise une sortie au 31 décembre : en cours d'année, chaque salarié reçoit deux formulaires W-2, et les plafonds de cotisations repartent à zéro chez le nouvel employeur.
- Préavis courant
- 30 à 90 jours
- Bascule
- 8 à 12 semaines
Chiffre le coût des plafonds remis à zéro
Étape 2La cotisation de sécurité sociale (FICA) s'arrête à un plafond de salaire, 184 500 $ en 2026. Si tu changes d'employeur déclarant en cours d'année, le compteur repart à zéro pour tes salariés les mieux payés. Pour une équipe d'ingénieurs, la note peut être visible.
- Plafond 2026
- 184 500 $
Ouvre tes comptes de chômage d'État
Étape 3Beaucoup de PEO déclarent l'assurance chômage d'État (SUI) sous leur propre numéro. À la sortie, tu dois ouvrir un compte dans chaque État où tu as des salariés, et tu ne gardes pas forcément le taux du PEO. Commence par les États où tu as le plus de monde.
- Où
- Chaque État avec un salarié
Évite la rupture de couverture santé
Étape 4Les assurances du PEO suivent une année de plan. Si tu pars au milieu, tes salariés peuvent perdre des franchises déjà payées. Fais démarrer le nouveau contrat le jour exact de la sortie, avec un courtier choisi deux mois avant.
- Courtier
- À choisir 2 mois avant
Rapproche la paie de ta comptabilité
Étape 5Le PEO ne remplace pas ta comptabilité. Pendant toute la durée du contrat, les rapports du PEO doivent être rapprochés de ton grand livre. Fais ce travail avant la sortie, sinon les écarts apparaissent au bilan de l'année.
- À faire
- Avant la sortie
Les autres PEO que tu croiseras, et pourquoi ils n'y sont pas
Ces noms reviennent dans tous les comparatifs américains. Ce sont de bons PEO pour des PME installées, moins pour une startup qui démarre : prix sur devis et minimum d'effectif sont les deux obstacles.
TriNet : solide, mais un minimum d'effectif
Sur devisTriNet facture un forfait fixe par salarié et par mois, pas un pourcentage de la masse salariale, selon la région, le secteur et la taille. Il exige un minimum de salariés, sans publier le nombre. Des clients le jugent idéal sous une dizaine de salariés qui n'obtiennent pas de bon devis santé, puis difficile à justifier en grandissant, et peu souple quand l'effectif repasse sous le minimum.
- Prix
- Sur devis
- Note
- 3,9 sur 5
ADP TotalSource : le PEO du groupe de paie
Sur devisADP TotalSource s'adresse aux entreprises déjà structurées. Les avis négatifs portent surtout sur des prix élevés et peu lisibles. Pour une startup de moins de dix salariés, l'effort de négociation dépasse souvent le gain.
- Prix
- Sur devis
- Note
- 3,7 sur 5
Insperity : prix opaques, minimum strict
Sur devisLes clients d'Insperity lui reprochent un manque de transparence sur les prix, un démarrage complexe, une réactivité inégale et un minimum d'effectif appliqué sans souplesse. Fais-le préciser par écrit avant tout devis.
- Prix
- Sur devis
- Note
- 3,6 sur 5
Gusto : un logiciel de paie, pas un PEO
MentionGusto apparaît dans beaucoup de listes de PEO, à tort : il se présente comme courtier en avantages et logiciel de paie, et ne devient pas co-employeur de tes salariés. Il peut servir de paie propre le jour où tu quittes ton PEO, pas de co-employeur au départ. Nous ne le notons pas ici.
- Type
- Paie et courtage, pas de co-emploi
Ce que les fondateurs auraient aimé savoir avant
Ces conseils viennent des conditions officielles des éditeurs et des retours de clients. Ils évitent les erreurs qui coûtent le plus cher la première année.
Demande la remise startup à l'inscription
Avant de signerChez Oyster, la remise de 1 200 $ par salarié se demande à l'inscription. Chez Remote, les 15 % s'appliquent sur 12 mois, et une remise plus forte existe si ton fonds est partenaire. Pose la question à ton investisseur avant d'ouvrir le compte.
- Gain possible
- Plus de 1 000 $ par salarié la 1re année
Vérifie le statut CPEO sur la liste de l'IRS
ConformitéUn PEO certifié par l'IRS (CPEO) répond des impôts fédéraux sur les salaires et dépose une caution entre 50 000 $ et 1 000 000 $. La liste publique est mise à jour chaque trimestre, avec les certifiés, suspendus et révoqués. Le contrat doit porter le nom exact et le numéro EIN du CPEO.
- Caution
- 5 %, de 50 000 $ à 1 000 000 $
Fais écrire le minimum d'effectif
NégociationUne startup peut perdre deux personnes en un trimestre. Chez les PEO qui exigent un minimum, repasser dessous coûte cher ou bloque le contrat. Demande le chiffre et la clause exacte par écrit.
- Concernés
- TriNet, Insperity, ADP TotalSource
Lis la clause de sortie de la promotion Deel
PiègeLes trois mois offerts sur le PEO Deel s'appliquent à la fin d'un contrat de deux ans. Résilier avant, c'est payer toute la durée au prix catalogue, crédit compris. Si tu prévois une sortie avant deux ans, prends l'offre sans promotion.
- Engagement
- 2 ans minimum
Ne crée pas ta filiale juste pour le PEO
StratégieAvec un ou deux salariés américains, l'EOR coûte plus par tête, mais t'évite une société du Delaware, sa comptabilité et ses déclarations. Crée la filiale quand tu as plusieurs recrutements prévus, puis passe en PEO.
- Seuil courant
- Plusieurs recrutements prévus
Compare le palier santé, pas le prix d'appel
RecrutementAux États-Unis, l'assurance santé pèse lourd dans une offre d'emploi. Chez Justworks, c'est le palier Plus à 124 $ qui y donne accès, pas Basic à 79 $. Fais le calcul sur le bon palier avant de comparer.
- Écart Justworks
- 45 $ par salarié et par mois
Ta question est un peu différente ? Va ici
Cette page suit le parcours d'une startup. Ces pages traitent d'autres situations.
Le classement général, au-delà des startups.
Tu diriges une petite entreprise américaine de 1 à 50 salariésLe meilleur PEO pour petite entrepriseLe coût réel à 3, 10 et 25 salariés.
Tu recrutes dans plusieurs pays sans filialeLe meilleur logiciel EORLes EOR comparés pays par pays.
Tu dois rapprocher la paie de ta comptabilitéLe meilleur logiciel de comptabilité pour startupsPour la compta de ta société française.
Tu veux gérer tes salariés français dans un SIRHLe meilleur SIRHCongés, entretiens et dossiers salariés.
Tu cherches à structurer ta prospectionLe meilleur CRM pour startupsPour l'équipe commerciale que tu recrutes.
Prestataire PEO pour startups · FAQ
Le PEO est-il légal en France ?
Non, pas sous sa forme américaine. L'article L8241-1 du code du travail interdit toute opération à but lucratif dont l'objet exclusif est le prêt de main-d'œuvre, sauf exceptions (intérim, portage salarial, temps partagé). Un prestataire qui facture la mise à disposition de tes salariés n'entre dans aucune. Le risque pour le dirigeant va jusqu'à 2 ans de prison et 30 000 € d'amende.PEO, EOR ou portage salarial : lequel pour ma startup ?
Le PEO si tu as une société américaine et des salariés aux États-Unis. L'EOR si tu n'as pas d'entité dans le pays où tu recrutes. Le portage salarial seulement pour un expert autonome en mission ponctuelle, 36 mois maximum chez le même client : jamais pour ton premier développeur à plein temps.Faut-il une filiale pour embaucher aux États-Unis ?
Pour un PEO, oui : le co-emploi suppose une société américaine enregistrée et active, souvent une société du Delaware. Sans filiale, passe par un EOR comme Remote, Deel ou Oyster, qui devient l'employeur légal de ton salarié. Tu basculeras en PEO une fois la société créée.Combien coûte un PEO pour 5 salariés ?
Entre 395 $ et 625 $ par mois en frais de service, pour les offres à prix publics. Justworks Basic revient à 395 $, Remote à partir de 495 $, Justworks Plus à 620 $, Deel à 625 $. Ajoute les salaires, les primes d'assurance santé et les charges : ces montants ne couvrent que le service.Existe-t-il des remises pour les startups ?
Oui, chez trois prestataires. Remote retire 15 % des frais de service pendant 12 mois, Oyster jusqu'à 1 200 $ par salarié la première année pour les startups financées ou autofinancées sous 50 salariés. Deel offre trois mois de frais PEO, mais contre un engagement de deux ans. Demande toujours la remise avant de signer.À partir de combien de salariés faut-il quitter son PEO ?
Le plus souvent entre 25 et 75 salariés. À ce stade, une paie propre et un courtier en assurances reviennent souvent moins cher que le forfait par salarié. Prépare la sortie 60 à 90 jours à l'avance et vise la fin de l'année civile, pour n'avoir qu'un formulaire W-2 par salarié.Qu'est-ce qu'un CPEO et pourquoi le vérifier ?
Un CPEO est un PEO certifié par le fisc américain (IRS). Il devient responsable des impôts fédéraux sur les salaires à ta place, et dépose une caution de 5 % de sa responsabilité, entre 50 000 $ et 1 000 000 $. Vérifie son nom sur la liste publique de l'IRS, mise à jour chaque trimestre, et son numéro EIN exact dans ton contrat.Une startup étrangère peut-elle embaucher un salarié en France sans filiale ?
Oui, en direct, avec le Titre Firmes Étrangères de l'Urssaf, qui permet de déclarer un salarié sans établissement en France. Le passage par un EOR, qui en France prend la forme du portage salarial, impose un salarié autonome en mission temporaire. Hors de ce cadre, le risque de requalification et de prêt illicite de main-d'œuvre est réel.